Les statuts et contrats de l’animateur

4 novembre 2012

Periwinkle

I. Statut, fonction, qualification… quelle différence ?

Il est courant dans le domaine de l'animation que l'on confonde le statut de la personne avec sa fonction. Ainsi, on pense souvent que le bénévole dans une équipe est un jeune de 16 ans sans diplôme  qui est là en plus de l'équipe d'animation pour donner un coup de main et n'est donc pas déclaré dans les effectifs. On confond également la qualification de la personne avec son statut : ainsi on pense à tort qu'un animateur non diplômé est forcément un bénévole.
Le tableau suivant montre les croisements possible et le fait que, quelque soit son statut, un animateur compte dans les taux d'encadrement.

Dans le domaine de l'animation, on peut trouver ainsi 4 types de statuts différents : salarié, au pair, volontaire, bénévole.

 

Le lien de subordination

Un point fondamental à comprendre pour différencier les statuts est ce qu'on appelle le lien de subordination.
Selon la jurisprudence, le fait d'exécuter un travail sous l'autorité d'un employeur qui peut contrôler et sanctionner ce travail constitue un lien de subordination ; c'est un des éléments fondateurs du contrat de travail. Ainsi, un salarié ou une personne au pair doit faire ce que demande l'employeur, ce qui n'est pas le cas pour un bénévole.

 

 

 

II. Les différents statuts

 II – 1 – Le travail au pair

Le travail au pair est en quelque sorte une façon légale d'échanger du travail contre un avantage en nature.

L'Urssaf définit ainsi le statut « au pair » :

« Sont dénommés salariés au pair les personnes ayant l'obligation de fournir un certain travail contre une rémunération en nature exclusivement (nourriture, logement, etc.) et liées par un lien de subordination à un employeur. Les travailleurs au pair sont le plus souvent des étudiants qui, en échange d’un logement et de la fourniture de repas, effectuent des travaux ménagers ou des gardes d’enfants. »

Une personne au pair est dans un lien de subordination avec la personne qui l'emploie. Cela signifie par exemple que c'est l'employeur qui fixe les tâches à accomplir.

Une personne au pair est rémunérée selon les règles légales (minimum Smic) et conventionnelles, et est soumise aux règles générales du droit du travail : heures supplémentaires rémunérées, fourniture (recommandée) d'un bulletin de paye, congés payés, immatriculation à la sécurité sociale, cotisations retraite et chômage…

Peut-on embaucher un animateur au pair ?

Oui – L’arrêté du 11 octobre 1976 relatif aux cotisations de sécurité sociale dues pour l'emploi des personnes recrutées à titre temporaire et non bénévole pour assurer l'encadrement des mineurs dans les centres de vacances et de loisirs (1), ainsi que l’arrêté du 13 juillet 1990 fixant l'assiette des cotisations de sécurité sociale dues pour l'emploi des personnes exerçant à titre temporaire et non bénévole l'encadrement d'adultes handicapés dans un centre de vacances ou de loisirs (2), mentionnent clairement les "animateurs au pair."
La circulaire Urssaf 2007-033 du 8 février 2007 précise la mise en œuvre de ces deux arrêtés dans le cadre du contrat d’engagement éducatif.

De plus, Roger Soncarrieu, dans son ouvrage Séjours de vacances et accueils de loisirs, la réglementation en 100 fiches (2007), prévoit explicitement cette possibilité dans son chapitre V "8 – Personnel au pair et personnel bénévole." (p. 309). Yannick Dubois, quant à lui, ne mentionne pas le travail au pair dans Réglementation des centres de vacances et de loisirs (2006).

Un animateur au pair peut-il être rémunéré uniquement en nature ?

Oui – Une personne au pair doit être rémunérée au moins au Smic c'est à dire que la valeur de ce qu'elle reçoit en nature doit être au minimum équivalente au Smic. La valeur financière des avantages en nature est définie par commun accord entre l'employeur et le salarié. Dans la pratique, l'employeur décide, le note sur le contrat, et le salarié signe s'il est d'accord. Si la valeur des avantages en nature est inférieure au minimum conventionnel (Smic, voire supérieur au Smic), alors il faut verser un complément en numéraire, généralement dénommé à tort « argent de poche ».

 

II – 2 – Le bénévolat

Il n'y a pas de définition officielle du bénévolat. La définition que l'on applique le plus souvent vient d'un avis du Conseil Economique et Social du 24 février 1993 :

"est bénévole toute personne qui s'engage librement pour mener une action non salariée en direction d'autrui, en dehors de son temps professionnel et familial"

Le bénévole et la structure peuvent signer un contrat de bénévolat, mais celui-ci ne détermine pas le caractère bénévole, et n'empêchera pas une éventuelle requalification en contrat de travail.

 

II – 3 – Le statut de volontaire

La loi n° 2010-241 du 10 mars 2010 relative au service civique (3) a procédé à une refonte complète de l'ancien dispositif applicable aux volontaires civils, prévu par la loi du 14 mars 2000. Désormais, coexistent deux régimes principaux :

– le service civique, pour les jeunes de 16 à 25 ans, exclusivement dans des structures agréées par l'Agence du Service Civique. Pour une mission d'intérêt générale de 6 à 24 mois, le jeune perçoit une indemnité qui est prise en charge par l'Etat et non assujettie à l'impôt sur le revenu. Ce service civique peut être effectué à l'international, pour les majeurs seulement, dans le cadre du volontariat de solidarité internationale (VSI). Article complet sur le service civique ;

– le volontariat hors service civique : service volontaire européen (SVE) de 2 à 12 mois pour les 18-30 ans, le volontariat international en entreprise (VIE) ou en administration (VIA), de 6 à 24 mois pour les 18-28 ans, le volontariat pour l'insertion destiné aux jeunes de 18 à 21 ans en échec scolaire ou en difficulté d'insertion sociale, et le volontariat de sapeur-pompier.

Les tribunaux judiciaires ont seuls compétence pour les litiges relatifs au service civique et au volontariat : tribunaux de proximité, d'instance ou de grande instance.

 

 

Après ce tour d'horizon des diverses formes d'engagement non rémunéré, nous allons maintenant nous intéresser de manière plus précise au contrat le plus souvent utilisé dans les accueils collectifs de mineurs (ACM).

 

III – Le contrat d'engagement éducatif (CEE)

D'un point de vue législatif :

Il s'agit d'un contrat mis en place par l'application du décret n° 2006-950 du 28 juillet 2006 relatif à l'engagement éducatif pris pour l'application de la loi n° 2006-586 du 23 mai 2006 relative au volontariat associatif et à l'engagement éducatif (4). L'objectif de ce décret est de remplacer l'annexe 2 de la Convention Collective de l'Animation (voir ci dessous). Ce contrat est conclu entre une personne physique et un organisateur d'Accueil Collectif de Mineurs.

A qui s'adresse-t-il ?

Ce contrat est à destination des animateurs et directeurs dits occasionnels, notamment pour l'encadrement d'un ACM tel que les séjours de vacances et les accueils de loisirs. Les animateurs et directeurs occasionnels ne peuvent travailler sous Contrat d'Engagement Éducatif plus de 80 jours sur une période de 12 mois consécutifs. Les organismes bénéficiant de l'agrément "Vacances Adaptées Organisées", les associations et les sociétés privées peuvent embaucher des animateurs occasionnels sous CEE.

Il est important de préciser que le CEE ne peut être conclu que pour les missions d'animation et de direction dans le cadre d'un ACM déclaré auprès des services de la Jeunesse et des Sports, ainsi que pour les formateurs BAFA et BAFD. Ainsi, un CEE ne peut être conclu dans le cadre des séjours de classes découvertes ou dans tout autre cadre autre que les 7 types d'Accueils Collectifs pour Mineurs. De même, un CEE ne peut être proposé aux animateurs qui animent quotidiennement les accueils en période scolaire (Claé, etc…).

Les conditions relatives à ce contrat

En préambule, il faut préciser que ce contrat est bel et un bien un contrat de travail malgré son statut dérogatoire au Code du Travail sur plusieurs points. Par exemple, la rémunération journalière minimum correspond à 2,2 fois le SMIC horaire en vigueur (9,40€ brut au 1er juillet 2012) et ne tient donc pas compte du temps réellement travaillé. En matière de repos, le CEE déroge au droit du travail et doit répondre à des règles particulières de compensation (voir article sur les repos compensateurs). Enfin, les repas, le logement et le blanchissement sont à la charge de l'employeur si la fonction de l'animateur ou du directeur nécessite sa présence sur le centre. Ils ne peuvent en aucun cas être considérés comme avantages en nature et ne peuvent alors être déduits du salaire.

Conditions de rupture du contrat :

La période d'essai : dans un contrat, une période d'essai est souvent mentionnée mais n'est en rien obligatoire. Durant cette période, les deux parties (employeur et salarié) peuvent mettre un terme à ce contrat sans aucun préavis ni indemnités.

En dehors de cette période d'essai, d'une durée maximum de deux jours pour un contrat d'un mois, le CEE ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur qu'en cas de faute grave de l'employé ou en cas de force majeure. En cas d'accord entre le salarié et l'employeur, une rupture conventionnelle du CEE peut être décidée.

Quels changements suite à la décision du Conseil d'Etat ?

Pour répondre à ce point, nous vous invitons à consulter ces articles présents sur notre site:

28 mai 2012 : CEE : comment organiser les heures de compensation
23 mars 2012 : CEE : la fin de l'aventure juridique
19 sept. 2011 : Le groupe de travail sur le CEE est installé
12 oct. 2011 : Un repos quotidien minimum de 8h00 pour les animateurs
21 déc. 2011 : Le point sur le CEE

Le sujet est aussi discuté sur le forum Planet'Anim : Droit au repos quotidien (11h) pour les personnels en CEE

 

IV – Les autres types de contrats :

Si le contrat d'engagement éducatif est très fréquemment utilisé dans le champ de l'animation occasionnelle, il ne faut pas oublier les autres types de contrats existant, que l'on rencontre pour tout type de travail et qui peuvent tout à fait être proposés à des animateurs.

IV – 1 – Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

D'un point de vue législatif :

Le contrat à durée déterminée est un contrat écrit de date à date signé par les deux parties (employeur et employé).

Le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche et comporter les mentions suivantes :

  • la date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;
  • le poste de travail occupé par le salarié;
  • l’intitulé de la convention collective applicable *;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et indemnités) ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

* Il est en effet à noter que selon la structure d'accueil, diverses conventions collectives peuvent être appliquées, par exemple celle de l'animation, du sport, du tourisme entre autres. Dans tous les cas, un exemplaire de la convention appliquée doit être mis à disposition par l'employeur pour permettre sa consultation à tout salarié.

Quelles structures sont concernées :

Le contrat à durée déterminée est – avec le contrat à durée indéterminée (voir paragraphe ci-dessous)- le contrat usuel le plus employé dans le monde du travail.

Il est régit par le code du travail et les éventuels accords collectifs : convention collective, accord de branche, accord d’entreprise…
Il sous-entend donc notamment une rémunération minimum équivalente au SMIC horaire (9,43€ brut au 01/01/2013).
Dans l'animation, les structures qui utilisent habituellement le CDD sont en général : 

  • Les villages vacances pour assurer l'encadrement des clubs enfants mais aussi pour l'animation adulte ;
  • Les communes pour l'encadrement de leurs séjours de vacances et/ou accueils de loisirs «municipaux» mais aussi pour l'encadrement des temps dits périscolaires (accueil du matin, temps du midi, étude du soir…) ;
  • Les associations et clubs sportifs pour l'encadrement d'activités…

Attention : les personnels de classes de découvertes doivent impérativement être recrutés sous CDD et non sous CEE qui ne peut s'appliquer qu'aux accueils collectifs de mineurs (séjours de vacances et accueils de loisirs), même remarque pour les animateurs en camping ou village vacances. De la même manière, le personnel technique, de service, d'entretien, de cuisine ne peut être employé via CEE qui est réservé aux membres de l'équipe pédagogique des ACM, il doit donc être employé sous CDI ou CDD.

IV – 2 – Le contrat à durée indéterminée (CDI) :

Ce dernier type de contrat s'adresse à l'ensemble des employés, par défaut et par priorité à tout autre contrat. Ce type de contrat sous entend une action sur le long terme et peut être proposé par les mêmes structures que celles citées ci-dessus, dont le recours au CDD doit être justifié par l’exécution d’une tâche précise et temporaire (par exemple un CDD peut être conclu pour un travail saisonnier, lié à un accroissement temporaire d'activité ou pour remplacer un salarié absent).

Quelles distinctions avec le contrat à durée déterminée?

Il est tout d'abord défini comme «la forme normale et générale de la relation de travail» et ne prévoit pas de date de fin. Contrairement au CDD dont la date de fin marque la rupture, la fin d'un CDI ne peut résulter que d'une volonté d'une des deux parties ou d'un accord entre les deux parties le cas échéant.

Son contenu est libre, à déterminer par les deux parties, dans la mesure où il ne comporte pas de clause contraire à l'ordre public. Sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au SMIC et clause discriminatoire (voir notre dossier sur les discriminations à l'embauche).

"Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF."

source


Liens divers :


Bibliographie :

  • GHENO A. (2011) Le volontariat un enjeu de société. Tentatives de définition. Vers l'éducation nouvelle, la revue des Ceméa, octobre 2011, n°544, p. 23 – 26
  • GHENO A. (2011) Le volontariat un enjeu de société. Volontariats en France. Vers l'éducation nouvelle, la revue des Ceméa, octobre 2011, n°544, p. 29 – 30

Notes :

(1) Arrêté du 11 octobre 1976

(2) Arrêté du 13 juillet 1990

(3) Loi n° 2010-241 du 10 mars 2010 relative au service civique

(4) Décret n°2006-950 du 28 juillet 2006 relatif à l'engagement éducatif

 

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Documents à télécharger

statut_diplome_tableau1.jpg
Statut et contrat